Les protocoles de création et de rupture des collaborations au cabinet

De nos jours, très peu de chirurgiens-dentistes travaillent seuls dans leur cabinet, la plupart d’entre eux :

  • d’une part, pratiquent sous une forme ou une autre d’association ou de collaboration
  • d’autre part, emploient un ou plusieurs salariés (assistante dentaire, secrétaire, personnel d’entretien…).

La formation académique laisse totalement de côté cet aspect de la pratique (autrement dit encore une fois, la part « chef d’entreprise » du métier), qu’il est pourtant indispensable de connaître et de maîtriser.

Partie 1 : Les partenariats

La collaboration

Elle a pour but de permettre aux chirurgiens-dentistes titulaires de se faire assister. Elle peut exister dans deux types d’exercices :

  • dans l’exercice à titre individuel, c’est-à-dire un praticien titulaire de cabinet, associé d’une société civile de moyen (SCM), d’une société en participation, d’un contrat d’exercice professionnel à frais communs ou autres associations,
  • dans les sociétés d’exercice inscrites au tableau, c’est-à-dire les sociétés civiles professionnelles (SCP) et les sociétés d’exercice libéral (SEL). Seules celles-ci peuvent embaucher un collaborateur et non les associés à titre personnel.

Dans les deux types d’exercices, peuvent être embauchés :

  • soit un étudiant ayant réussi l’examen de 5ème année, qui ne peut être que collaborateur salarié,
  • soit un chirurgien-dentiste collaborateur salarié ou libéral.

La collaboration salariée :

Le jeune collaborateur exerce dans le cabinet du titulaire, celui-ci mettant à disposition ses locaux, son matériel et sa patientèle. Le collaborateur salarié est employé par le praticien, il y a donc un lien de subordination. Il peut être embauché à durée déterminée ou indéterminée et à temps plein ou à temps partiel.

Le collaborateur effectue les actes mais les honoraires sont encaissés au nom du titulaire qui lui verse un salaire correspondant à un pourcentage des honoraires, déterminé en fonction du contrat passé. Les frais de prothèses sont le plus souvent à la charge du praticien titulaire, en contrepartie, le pourcentage rétrocédé au collaborateur est plus faible.

Le praticien titulaire doit payer les charges patronales, les taxes relatives aux locaux et au fonctionnement du cabinet. Il paye aussi les charges salariales qui sont déduites du salaire brut versé au collaborateur salarié. Le titulaire doit déclarer à l’union de recouvrement pour la sécurité sociale et les allocations familiales (URSSAF), l’embauche du salarié et remplir la déclaration automatisée des données sociales unifiée (DADS).

Quant au collaborateur, il déclare ses salaires pour le calcul de l’impôt sur le revenu.

La collaboration libérale :

La collaboration libérale a pour objectif de permettre aux jeunes diplômés d’accéder à l’exercice libéral et de bénéficier de l’expérience du titulaire déjà installé. Le collaborateur exerce sa profession en son nom et sous sa propre responsabilité. Il n’existe pas de lien de subordination entre le praticien et son collaborateur.

Le collaborateur libéral peut apposer sa plaque dans les mêmes conditions que le titulaire. Il sera amené à soigner des patients présentés par le titulaire et il pourra se constituer et développer sa propre patientèle.

Le contrat de collaboration doit être établi par écrit et préciser :

  • sa durée, indéterminée ou déterminée,
  • les modalités de rémunération,
  • les conditions d’exercice de l’activité notamment celles dans lesquelles le collaborateur libéral peut satisfaire les besoins de sa propre patientèle, les modalités de sa rupture ainsi que le délai de préavis.

À l’inverse de la collaboration salariale, le collaborateur libéral encaisse les honoraires perçus et restitue un certain pourcentage au titulaire. Ces sommes ne correspondent pas à une rétrocession d’honoraires mais à des loyers payés en échange de la mise à disposition des locaux et du matériel. Elles sont donc, pour le collaborateur, déductibles en tant que dépenses professionnelles.

Sur le plan fiscal, le collaborateur relève des bénéfices non commerciaux (BNC), il doit donc remplir la déclaration 2035 sauf s’il appartient au régime micro-BNC et s’acquitter des cotisations URSSAF, retraite et de l’impôt sur le revenu. Pour le praticien titulaire, les revenus perçus ont un caractère commercial et sont soumis au régime des Bénéfices Industriels et Commerciaux (BIC) et sont donc soumis à la taxe sur la valeur ajoutée (TVA). Il est toutefois admis que ces sommes soient déclarées en BNC si elles ne constituent pas une part prépondérante de l’activité du titulaire. La TVA ne s’appliquera pas si les revenus perçus ne dépassent pas 32600 euros hors taxe.

L’association

Il existe trois différents types de structures :

Société civile de moyens (SCM)

La société civile de moyens est un cadre juridique permettant aux associés de mettre en commun des moyens matériels (personnels, locaux…) et de partager les dépenses afférentes à l’exercice de la profession. Chaque praticien est libre et indépendant dans l’exercice de sa profession. Il n’y a ni masse commune d’honoraires, ni partage de patientèle. La SCM doit être immatriculée au registre du commerce et des sociétés. Elle a le statut de personne morale et peut donc contracter des embauches et réaliser des investissements immobiliers.

Constitution :

Pour constituer une SCM, il est nécessaire qu’au moins deux personnes physiques ou morales s’associent. La société peut regrouper des chirurgiens-dentistes mais aussi d’autres membres de professions libérales appartenant au secteur de la santé. Aucun capital minimum n’est obligatoire pour constituer une SCM puisque ce sont les associés qui verseront des redevances à la société pour couvrir les dépenses communes, mais chaque associé doit faire un apport :

  • en numéraire (somme d’argent), ou
  • en nature, c’est-à-dire un apport en bien (les meubles, le local, une partie du matériel professionnel…)

En échange des apports, chaque associé reçoit des parts sociales de la société.

Fonctionnement :

La société est dirigée par un ou plusieurs gérants, qui peuvent être des personnes physiques ou morales, désignés dans les statuts de la société. En l’absence de précision, ce sont les associés qui sont réputés gérants. Lorsque tous les associés de la SCM sont soumis au régime de la déclaration contrôlée des BNC, alors il en est de même pour la SCM. En revanche, si la SCM met, moyennant rémunération, des moyens à la disposition d’un tiers non associé, elle devient assujettie à l’impôt sur les sociétés (IS) si les rémunérations obtenues représentent plus de 10% des recettes totales de la SCM.

Les obligations comptables de la société sont les mêmes que pour les associés (livre-journal des recettes et dépenses, registre des immobilisations et des amortissements). La société n’est pas elle-même imposée, mais ce sont les associés qui le sont. En principe, les associés s’arrangent pour couvrir exactement les dépenses engagées par la SCM. Mais si celle-ci annonce un bénéfice ou un déficit, cela devra apparaître sur la déclaration 2035 des associés au prorata des parts qu’ils détiennent dans la société.

Les parts de SCM, que chaque associé possède, doivent apparaître dans leur actif professionnel et être inscrites au registre des immobilisations et amortissements. Les plus ou moins-values réalisées par la SCM lors de la cession d’un actif sont imposées selon le régime des plus-values professionnelles et seront réparties entre les associés. Dans le cadre d’un cabinet dentaire, la SCM est exonérée de TVA. Depuis janvier 2010, la taxe professionnelle est remplacée par la contribution économique territoriale (CET). Elle est composée :

  • d’une cotisation foncière des entreprises (CFE),
  • et d’une cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises à partir de 500 000 € de
    chiffre d’affaire.

La SCM devra s’acquitter de la CFE pour les parties communes (accueil, salle d’attente, salle
de stérilisation…) alors que les associés payeront pour les parties qui leur sont réservées (salle
de soins…).

Cession de part :

Les parts sociales d’une SCM, constituant un bien affecté à l’exercice professionnel, doivent être immobilisées et leur cession sera soumise au régime des plus ou moins-values professionnelles. De plus, le vendeur devra régler des droits de cession à hauteur de 3 % du montant de la vente. La cession peut se faire librement entre associés, mais en cas de cession à un tiers, celle-ci ne peut être conclue qu’avec l’accord de tous les associés.

Dissolution :

En règle générale, la SCM prend fin à l’expiration du temps pour lequel elle a été constituée. Cependant, la société peut être dissoute par anticipation en cas de :

  • décision collective des associés,
  • décision judiciaire,
  • décès simultané de tous les associés,
  • réunion de toutes les parts entre les mains d’un seul associé,
  • demande de retrait de tous les associés,
  • retrait volontaire d’un des deux associés.

La dissolution de la SCM entraine sa liquidation et doit être enregistrée au tribunal de commerce. Le liquidateur doit établir une déclaration fiscale de cession d’activité, le résultat de la période et la répartition de l’actif net entre les associés.

Société civile professionnelle (SCP)

La société civile professionnelle a pour but l’exercice en commun de la profession grâce à ses membres. La société peut regrouper à la fois des omnipraticiens et des spécialistes en ODF. En tant que société d’exercice, elle doit être inscrite au tableau de l’Ordre. Elle exerce elle-même l’activité. Il y a une mise en commun des recettes, les honoraires sont encaissés par la SCP et c’est elle qui s’acquitte des charges. Les SCP doivent être inscrites au registre du commerce et des sociétés pour être immatriculées et jouir de la personnalité morale. Chaque praticien ne peut être membre que d’une seule SCP et ne peut exercer en dehors de la SCP qu’à titre gratuit.

Constitution :

Pour constituer une SCP, il est nécessaire que deux personnes physiques au moins décident de s’associer. Les associés sont responsables indéfiniment et solidairement sur l’ensemble de leurs biens personnels des dettes sociales. Ils sont également tenus sur l’ensemble de leur patrimoine personnel des actes professionnels qu’ils accomplissent. Pour créer une SCP, les associés doivent :

  • rédiger les statuts de la société,
  • inscrire la société au Tableau de l’Ordre,
  • immatriculer la société au registre du commerce et des sociétés,
  • déclarer l’existence de la SCP au centre des Impôts et auprès d’un centre de formalités des entreprises.

Aucun capital minimum n’est obligatoire mais chaque associé doit faire un apport en espèces ou en nature, en échange de quoi, ils recevront des parts sociales. Les apports en industrie (travail que l’associé s’engage à exécuter au profit de la société) sont possibles mais ne participent pas à la formation du capital. Cependant, ils donnent lieu à l’attribution de parts ouvrant droit au partage des bénéfices et à participer aux décisions collectives.

Fonctionnement :

La société est dirigée par un ou plusieurs gérants désignés dans les statuts. Ils sont obligatoirement choisis parmi les associés. Si les associés ne désignent pas de gérant, ils sont tous gérants. Les décisions collectives sont prises en assemblée. Ce sont les statuts qui en fixent librement les modalités. Les décisions extraordinaires (modification des statuts, etc.) sont prises à la majorité des trois quarts des voix de l’ensemble des associés. Le résultat fiscal est établi au niveau de la SCP sous le régime des bénéfices non commerciaux, mais ce sont les associés qui sont soumis à l’impôt sur le revenu pour leur part dans le résultat.

La SCP peut choisir, de façon irrévocable, d’être soumise à l’impôt sur les sociétés. La répartition du bénéfice entre les associés se fait selon les critères établis dans les statuts de la société (activité réelle de chaque associé, notoriété, ancienneté…). Il est illégal de répartir le bénéfice au prorata des parts sociales de chaque associé.

Les frais professionnels et les frais de prothèses sont supportés par la société, ils apparaîtront dans les charges de la société. Alors que seuls les frais personnels (charges sociales personnelles : URSSAF, caisse autonome des chirurgiens-dentistes et des sages-femmes (CARCDSF), frais de déplacement…) de chaque associé pourront être déduits de leur propre déclaration 2035. Les parts de SCP, que chaque associé possède, doivent apparaître dans leur actif professionnel et être inscrites au registre des immobilisations et amortissements. La société doit adhérer à une association de gestion agréée (AGA) pour que ses associés bénéficient des avantages fiscaux liés à cette adhésion. La Contribution économique territoriale (CET) est établie au nom de la SCP.

Cession :

Les cessions de parts ne peuvent se faire qu’entre chirurgiens-dentistes. Les cessions entre associés peuvent se faire librement, mais doivent être constatées par écrit. Les cessions à des tiers sont soumises à l’accord des autres associés à la majorité des trois quarts du capital. Un associé ne peut donc pas vendre ses parts à un tiers sans l’accord de la SCP. En cas de refus de celle-ci, elle a 6 mois pour trouver un autre repreneur ou alors elle devra les acquérir. En cas de décès, les héritiers n’ont pas d’emblée le droit de devenir associés. Si l’un des héritiers exerce la profession de chirurgien-dentiste et qu’il est accepté par les autres associés, alors il peut succéder au défunt. Dans le cas contraire, les héritiers peuvent vendre leurs parts.

Dissolution :

La dissolution d’une SCP peut intervenir pour différentes raisons :

  • expiration du temps pour lequel elle a été constituée,
  • décision collective des associés,
  • décision judiciaire,
  • décès simultané de tous les associés,
  • réunion de toutes les parts entre les mains d’un seul associé,
  • demande de retrait de tous les associés,
  • retrait volontaire d’un des deux associés.

La dissolution de la SCP entraine sa liquidation et doit être enregistrée au tribunal de commerce. L’actif social sera partagé entre les associés après paiement des dettes en fonction du capital détenu.

Société d’exercice libéral (SEL)

Les SEL sont des sociétés de capitaux. Elles peuvent prendre les formes suivantes :

  • SELARL : société d’exercice libéral à responsabilité limitée, comprenant au moins deux associés,
  • SELAFA : société d’exercice libéral à forme anonyme, constitué d’au moins trois associés,
  • SELAS : société d’exercice libéral par action simplifiée, comprenant au minimum une personne,
  • SELCA : société d’exercice libéral en commandite par actions, avec au moins quatre associés.

Constitution :

En dehors de la SELAS, il est nécessaire qu’au moins deux personnes s’associent pour créer une SEL. Aucun capital minimum n’est exigé pour la création d’une SELARL ou d’une SELAS, mais il est de 37 000 € pour une SELAFA ou une SELCA. Les apports peuvent se faire en nature ou en numéraire. Le capital social doit être détenu à plus de 50 % par les dentistes exerçant au sein de la société. Le reste (au maximum 49 % du capital) peut être détenu par :

  • des personnes physiques ou morales (SEL, SCP) exerçant la profession dentaire,
  • d’anciens associés pour une durée de dix ans, ou leurs héritiers pour une durée de cinq ans.

Les associés sont responsables des dettes de l’entreprise au prorata de leurs parts dans la société et individuellement sur leur patrimoine des actes professionnels qu’ils accomplissent. Une même personne physique ou morale ne peut détenir des participations que dans deux SEL au maximum. Un associé, exerçant dans une SEL, ne peut pas, à titre personnel, être titulaire d’un autre cabinet dentaire.

Fonctionnement :

Les SEL doivent être inscrites au tableau de l’Ordre puis immatriculées au registre du commerce et des sociétés pour jouir de la personnalité morale. C’est la société qui exerce la profession au travers des associés. Pour cela, elle doit être titulaire des moyens matériels permettant l’exercice de la profession (matériel professionnel, bail…). C’est elle qui encaisse les honoraires. Elle s’acquitte de toutes les charges et dépose chaque année à l’URSSAF, la déclaration DADS à partir de laquelle sont calculées les cotisations sociales sur les salaires.

La rémunération des associés se fait sous forme de salaire qui est calculée en fonction des accords passés entre eux. L’associé gérant peut recevoir en plus un salaire pour cette fonction. Les bénéfices engendrés par la société sont soumis à l’IS. Après cela, s’il reste des sommes, elles pourront servir pour des investissements ou être distribués aux associés sous forme de dividendes. Chaque associé recevra des dividendes en fonction de son activité ou de ses parts sociales.

Les associés seront imposés sur leur salaire et sur les dividendes touchés au niveau de l’impôt sur le revenu. Les SEL de chirurgiens-dentistes ne sont pas soumises à la TVA. La Contribution économique territoriale (CET) est établie au nom de la SEL.

Cession :

La cession de parts sociales dans une SEL est très réglementée. Elle nécessite l’approbation des autres associés. Dans le cas des SELAFA, SELAS et SELCA, il faut obtenir l’aval des deux tiers des associés exerçant au sein de la société. Alors que dans le cadre d’une SELARL, il est nécessaire d’avoir l’accord des trois quarts des associés exerçant dans la société.

La dissolution de la société est par ailleurs plus étroitement règlementée que sous les autres formes.

Quel que soit le cas de figure, pour entrer dans une association déjà existante, le nouveau praticien devra acquérir des parts sociales. Pour cela, il doit, soit faire un apport à la société avec augmentation du capital, soit racheter des parts à un ou des associés. La difficulté dans le rachat des parts, est d’évaluer la valeur de celles-ci. Souvent le vendeur, surévalue la valeur de ses parts pour les vendre plus cher. Pour avoir une idée de la valeur réelle des parts d’une société, il faut comparer l’actif et le passif de celle-ci.

L’actif correspond :

  • au prix de la société (ici le cabinet dentaire),
  • aux stocks (peu important pour un cabinet dentaire),
  • aux créances des patients,
  • à la trésorerie de la société (comptes bancaires, comptes courants…).

Le passif correspond aux dettes bancaires (crédits) et aux autres dettes.

La différence entre l’actif et le passif donnera une valeur qui, divisée par le nombre de parts sociales, donnera une valeur à chaque part. Pour réaliser cette comparaison, il est conseillé de recourir à un expert-comptable indépendant de la société.

Qu’il s’agisse de fonder un partenariat ou de rejoindre une association existante, il conviendra de peser soigneusement l’ensemble des facteurs humains, économiques, pratiques participant au succès ou à l’échec de la collaboration envisagée.

Partie 2 : L’embauche

Secrétaire, assistante, prothésiste sont autant de collaborateurs qui peuvent être embauchés temporairement ou définitivement au sein du cabinet.

Les différents types de contrats :

En application de la convention collective des cabinets dentaires du 17 janvier 1992, le contrat
de travail doit se faire par écrit et être remis au plus tard le jour de l’embauche. Il permet de préciser le déroulement de la relation de travail, c’est-à-dire :

  • les obligations réciproques des parties, le contenu des attributions du salarié,
  • la formalisation des accords obtenus au moment de l’embauche (rémunération, horaires…),
  • la protection des intérêts de l’employeur (secret professionnel, discrétion…),
  • la protection des intérêts du salarié (garantie d’emploi, indemnités de rupture…)

Au sein des cabinets dentaires, seuls certains types de contrat de travail peuvent être conclus :

Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme la plus courante de la relation de travail. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel. Comme son nom l’indique, il ne prévoit pas de date de fin de contrat, mais il peut être rompu soit par l’employeur (licenciement, mise à la retraite), soit par le salarié (démission, départ à la retraite), soit après un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008.

Le contrat à durée déterminée (CDD)

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour la réalisation d’une tâche précise et temporaire. Il doit faire l’objet d’un accord écrit et comporter la définition précise de son motif, sinon il sera considéré comme un contrat à durée indéterminée. Il devra être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours suivant l’embauche.

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans des cas bien précis :

  • remplacement d’un salarié ou d’un collaborateur
  • accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

En plus de préciser le motif de l’embauche, le contrat à durée déterminée doit mentionner :

  • le nom et la qualification de la personne remplacée le cas échéant
  • la durée : date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement pour les contrats à terme précis, ou la durée minimale pour les contrats à terme imprécis,
  • le poste de travail occupé par le salarié, en précisant la nature des activités auxquelles il participera,
  • l’intitulé de la convention collective applicable,
  • la durée de la période d’essai éventuellement prévue,
  • le montant de la rémunération et de ses différentes composantes,
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Le contrat à durée déterminée est d’une durée maximale de 18 mois. Lorsque ce contrat est à terme précis, il peut être renouvelé une fois d’une durée inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale sans dépasser 36 mois. La loi autorise les employeurs à conclure avec le même salarié plusieurs contrats successifs à durée déterminée, dans le cas du remplacement d’un salarié ou du titulaire absent et dont l’absence se prolonge. Cependant, un délai de carence doit être respecté entre chaque contrat :

  • un tiers de la durée totale du contrat précédent si ce contrat est d’au moins 14 jours,
  • la moitié de la durée totale du contrat précédent si ce contrat est inférieur à 14 jours.

Chaque contrat pris isolement ne doit pas dépasser la limite de 18 mois.

Le contrat à durée déterminée (CDD) « senior »

Le CDD « senior » est un cas particulier de contrat à durée déterminée car il a la spécificité de s’adresser et de ne pouvoir être conclu qu’avec une personne âgée de plus de 57 ans et qui est en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois, ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé. Le CDD « senior » peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois. Ce contrat est destiné à faciliter le retour à l’emploi des séniors et leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires pour obtenir une retraite à taux plein.

Le contrat de professionnalisation

Il s’adresse :

  • aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus,
  • aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus,
  • aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats.

Il a pour finalité de permettre au titulaire de ce contrat d’acquérir une qualification professionnelle. Il est réservé aux nouvelles embauches pour les salariés qui doivent se former afin d’obtenir une qualification (assistante dentaire, prothésiste dentaire…). Il peut être à durée déterminée (comprise entre 6 et 12 mois et jusqu’à 24 mois pour les personnes dépourvues de qualification ou bénéficiant de contrats d’aide tels que le RSA) pour le temps de la formation, ou à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel avec un minimum de 17 heures par semaine. Il sera possible pour le salarié n’ayant pas obtenu sa qualification professionnelle de demander le renouvellement de son contrat.

En cas de signature d’un contrat de professionnalisation, l’employeur s’engage à assurer au bénéficiaire du contrat une formation pour obtenir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cette qualification pendant la durée du contrat. Lorsque l’employeur embauche un jeune d’au moins 26 ans inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi et ayant des difficultés d’insertion dans un emploi durable, il pourra prétendre à une aide de l’État à hauteur de 1000 € et celle-ci sera portée à 2000 € si le jeune embauché possède un diplôme ou une formation de niveau inférieur au bac. De plus, en cas d’embauche d’une personne de 45 ans ou plus, l’employeur pourra prétendre, en plus de cette aide de l’État, dans certaines limites, à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales. En cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans étant sorti du système éducatif sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, une aide spécifique de 686 euros par accompagnement et pour une année pleine est attribuée au groupement d’employeur.

Les bénéficiaires de ce type de contrat, âgés de 16 à 25 ans révolus, sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation. Les salariés âgés de 26 ans et plus auront une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel.

Le temps plein

La durée légale du travail pour un temps plein est fixée à 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois ou 1587 heures par an. Au-delà de cette durée, sont calculées les heures supplémentaires. La durée légale de travail correspond au temps de travail effectif, c’est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles. Si cela est le cas pour les temps de restauration et les pauses, alors ils sont considérés comme temps de travail effectif. Cela sera également le cas lorsque le port d’une tenue de travail est imposé dans l’entreprise. Quant au temps de déplacement professionnel pour se rendre sur son lieu de travail, il ne rentre pas en compte dans le temps de travail effectif sauf s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

La durée légale du travail peut être dépassée, sauf pour les mineurs, et cela rentrera dans le cadre des heures supplémentaires. Mais il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé :

  • 10 heures par jour,
  • 48 heures par semaine,
  • 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L’employeur doit accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.

Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires, sur demande de l’employeur. Celui-ci peut imposer au salarié de réaliser des heures supplémentaires sans avoir à lui demander son accord. Le refus par le salarié peut donner lieu à une sanction disciplinaire. Elles se comptent par semaine civile et donnent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensatoire. Le salarié bénéficiera d’un repos compensateur au-delà de 130 heures supplémentaires en plus de la majoration de salaire. Le repos compensateur sera de 50 % dans les cabinets dentaires de moins de 10 salariés et de 100 % dans les cabinets de plus de 10 salariés.

En l’absence de convention collective, le nombre annuel maximum d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et il ne peut dépasser la durée maximale de travail. L’employeur sera tenu de demander l’autorisation de l’inspecteur du travail lorsque le nombre d’heures supplémentaires est supérieur à 10 % de la durée annuelle de travail, soit 158 heures ou 110 heures en cas de modulation du temps de travail.

Le temps partiel

La durée de travail pour un temps partiel est obligatoirement mentionnée dans le contrat de travail et est inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine. Au-delà de la durée de travail définie par le contrat, le salarié réalisera des heures complémentaires qui donneront lieu à une majoration de salaire. Les heures complémentaires doivent rester exceptionnelles et sont limitées au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat, sans pour autant atteindre 35 heures par semaine. Si pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines, l’horaire moyen effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine l’horaire prévu dans son contrat de travail, celui-ci sera modifié. Le passage d’un temps plein à un temps partiel peut être mis en place suite à un accord collectif, sur décision de l’employeur ou sur demande du salarié, après information de
l’inspecteur du travail.

La rémunération

Le salaire est la contrepartie d’un travail fourni par le salarié. Le salaire brut correspond à l’ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l’employeur, c’est-à-dire : le salaire de base, les avantages en nature, les primes et gratifications ainsi que les majorations pour les heures complémentaires et supplémentaires. Les frais professionnels, qui constituent un remboursement de sommes avancées par le salarié pour les besoins professionnels ainsi que l’intéressement et la participation, ne rentrent pas en compte dans la fixation du salaire brut. Le salaire net s’obtient en déduisant du salaire brut les cotisations salariales (sécurité sociale, assurance chômage, cotisation de retraite complémentaire, cotisation prévoyance, contribution sociale généralisée (CSG), contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS)) et la valeur des avantages en nature.

Le règlement du salaire doit obligatoirement se faire par chèque ou par virement bancaire ou postal lorsque son montant excède 1 500 € net par mois. Si la somme due est inférieure ou égale à ce montant, le salarié peut demander à être payé en espèces. L’employeur doit aussi remettre un bulletin de paie au salarié pour lui permettre de vérifier l’exactitude des sommes versées.

Il est prévu par la convention collective des chirurgiens-dentistes un salaire minimum conventionnel en fonction de la qualification professionnelle de chaque salarié. Cette grille salariale est renégociée chaque année et fait l’objet d’un accord. Les salariés des cabinets dentaires sont soumis au régime de mensualisation, c’est-à-dire que leur rémunération correspond à un montant mensuel indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois et le salaire doit être payé au moins une fois par mois.

Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision de l’employeur, mais il doit être identique entre tous les salariés (hommes ou femmes) ayant les mêmes qualifications et le même poste de travail. Dans tous les cas, un salaire de base est obligatoirement payé pour tout travail. Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est le salaire horaire minimum légal, revalorisé chaque année, en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié.

Au salaire de base viennent s’ajouter les majorations pour :

  • les heures supplémentaires, en cas de temps plein,
  • les heures complémentaires, en cas de temps partiel.

La rémunération des heures supplémentaires doit être majorée de + 25 % pour les 8 premières heures de travail (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse) et de + 50 % à partir de la 44ème heure jusqu’à la 46ème heure incluse. Pour les heures complémentaires, la majoration sera de 25 % dès lors qu’elles dépassent le dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat mais dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.

Les primes et gratifications peuvent être accordées librement par l’employeur ou imposées par la convention collective. Elles s’ajoutent au salaire de base.

Il y a deux types de gratifications :

  • contractuelles : elles sont obligatoires pour l’employeur et sont notées dans le contrat de travail. Elles sont constantes dans le temps, fixes et appliquées à tous les employés,
  • bénévoles : lorsque l’employeur décide de verser ou non une gratification ainsi que le montant.

On retrouve dans les gratifications contractuelles la prime d’ancienneté qui se calcule sur le minimal conventionnel de la catégorie considérée. Elle s’applique aux salariés ayant au moins trois ans d’ancienneté, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. Pour les salariés à temps partiel, la prime sera calculée au prorata temporis.

La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail est une phase délicate et doit suivre une procédure stricte.
Il existe différents cas de rupture du contrat de travail.

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, il pourra être rompu par l’employeur qui devra justifier d’un motif (licenciement), par le salarié (démission), d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (rupture conventionnelle), ou en cas de faute de l’employeur Celui-ci peut également demander à ce que le juge prononce la rupture du contrat de façon autoritaire (résiliation judiciaire, on parlera de « prise d’acte de la rupture » par le salarié).

Sauf en cas de rupture conventionnelle et de licenciement disciplinaire pour faute grave ou lourde, toute rupture du contrat de travail implique que le salarié doit exécuter un préavis de :

  • 15 jours pour la période qui s’étend entre la fin de la période d’essai et avant 6 mois d’ancienneté,
  • 1 mois au-delà du sixième mois,
  • 2 mois après 2 ans de présence.
    .
    Il y a cependant une exception pour les salariés ayant une position de cadre et qui ont plus d’un an d’ancienneté, un préavis d’une durée de 3 mois doit être respecté.

La démission

La démission est l’acte par lequel le salarié décide de rompre son contrat de travail de sa propre initiative. Il doit en informer son employeur et respecter le délai de préavis prévu, sauf dispense de l’employeur ou prévue par la convention collective. La convention collective des cabinets dentaires prévoit une obligation pour le salarié de notifier sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception. De plus, le salarié devra respecter un délai de préavis identique à celui du licenciement sauf s’il a trouvé un autre emploi. Dans ce cas, le préavis sera réduit à 10 jours
ouvrables et l’employeur ne sera pas tenu de payer la période de préavis restant.

Il existe un cas particulier : une salariée en état de grossesse médicalement constatée, peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture à son employeur.

Le salarié, pour effectuer une recherche d’emploi, est autorisé à s’absenter pendant sa période
de préavis :

  • Salarié travaillant au – 16 heures / semaine : 2 heures payées par jour
  • Salarié travaillant – de 16 heures / semaine : 15 mn / heure quotidienne de travail prévue au
    contrat

Les heures sont fixées alternativement, un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié. Ces heures peuvent être bloquées sur plusieurs jours, afin de permettre au salarié des déplacements plus importants, en vue de la recherche d’un travail. Le salarié qui trouve un emploi avant l’expiration du préavis peut résilier son contrat de travail avec un préavis de 10 jours ouvrables. L’employeur n’est pas tenu de payer la période de préavis restant à courir.

Dans le cadre des contrats à durée déterminée, le salarié peut démissionner à condition de justifier d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Il s’agit alors d’une rupture anticipée autorisée d’un CDD. En dehors de ce cas, à la demande du salarié, l’employeur peut donner son accord à l’interruption du contrat avant le terme prévu. Les deux parties signent alors une rupture anticipée d’un commun accord. À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur sauf lorsque, par exemple, le contrat contient une clause de non-concurrence. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables.

Le licenciement

Passée la période d’essai, toute rupture du contrat de travail d’un salarié par l’employeur équivaut à un licenciement. Quelle que soit la nature du licenciement, celui-ci doit être justifié par un motif réel et sérieux, c’est-à-dire :

  • qu’il se fonde sur des faits objectifs et incontestables,
  • qu’il n’a pas pour origine un autre motif avouable ou non,
  • qu’il rend impossible le maintien de la relation de travail.

Aucune définition exacte de ce « motif réel et sérieux » n’existe dans la loi. C’est pour cela, qu’en cas de litige, l’appréciation du motif est assurée par la juridiction prud’homale. Le juge est chargé de vérifier que la cause énoncée du licenciement est établie (éléments matériels vérifiables), objective (inaptitude…) et exacte (le motif évoqué est bien le motif réel de la rupture). C’est pour cela que la lettre de licenciement est l’élément primordial puisque l’employeur sera lié par ces motifs qu’il a exposés et ne pourra en invoquer d’autres, sauf pour corroborer ceux qui ont justifié le licenciement. En cas d’absence de cause réelle et sérieuse ou de non-respect des étapes obligatoires, le licenciement peut être considéré comme abusif et le salarié peut prétendre à une indemnisation du préjudice subi, qui sera appréciée par les juges prud’homaux. Les critères d’évaluation du préjudice tiennent compte de l’âge du salarié, de son ancienneté, de la durée du chômage ou des difficultés financières qu’il aura éprouvées. Dans certains cas, le salarié pourra obtenir la réintégration à son poste de travail.

Il existe deux grandes catégories de licenciement :

  • Le licenciement non économique : il a pour origine des causes tenant à la personnalité du salarié. Il est nécessaire de distinguer le licenciement pour motif non disciplinaire (insuffisance professionnelle inaptitude médicale au poste suite à accident ou maladie, professionnels ou non-professionnels) du licenciement pour motif disciplinaire, appelé licenciement pour faute.

Ce dernier peut résulter d’une faute grave qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (absences injustifiées, actes de violence ou d’indiscipline, injures et violences…) ou d’une faute lourde qui a toutes les
caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

  • Le licenciement pour motif économique : il est plutôt rare aux cabinets dentaires. Il correspond à un motif non inhérent à la personne du salarié et doit être justifié par des circonstances économiques particulières définies par la loi.

Mais quel que soit le motif, la base de la procédure reste toujours la même sauf dans certains cas particuliers où des exigences supplémentaires sont demandées, et comporte trois étapes obligatoires :

  • La lettre de convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception
  • L’entretien préalable
  • La lettre de licenciement

L’employeur qui licencie un salarié doit lui verser, sauf faute grave ou lourde :

  • une indemnité compensatrice de préavis dès lors que l’employeur dispense le salarié d’exécuter le préavis. Le montant de cette indemnité correspond au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant cette période,
  • une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non soldés à la date du départ du salarié. Cette indemnité est aussi perçue en cas de faute grave,
  • une indemnité de licenciement prévue par la convention collective.

En cas de licenciement pour faute grave, seules les indemnités de congés payés seront versées au salarié, alors qu’en cas de faute lourde, celui-ci ne percevra aucunes indemnités.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. Cette rupture résulte d’une convention signée par les deux parties, qui est soumise à une procédure destinée à garantir la liberté du consentement de celles-ci. La rupture conventionnelle est réservée exclusivement aux contrats à durée indéterminée. L’employeur et le salarié conviennent d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.

Tout comme pour le licenciement, le salarié peut se faire assister, au cours de ces entretiens, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller, choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre chirurgien-dentiste employeur seulement si le salarié se fait assister.

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié et dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. Il a aussi droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative. Sauf accord des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention,
et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

Pour permettre à chaque partie de mesurer leur décision, la loi impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation. Ils ont aussi la possibilité de se rétracter pendant un délai de 15 jours calendaires (c’est-à-dire tous les jours de la semaine). À l’issue du délai de rétractation, une demande d’homologation est adressée sous formulaire légal à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, avec un exemplaire de la convention de rupture. L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est obtenue. Mais la convention n’aura aucune valeur si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables.

En cas de litige concernant la convention, seul le conseil de prud’hommes peut trancher. Le recours doit être formulé, sous peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

La rupture du CDD

En cas de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée intervenant à l’initiative de l’employeur, et en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, le salarié aura droit à :

  • des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat, sans préjudice,
  • de l’indemnité de fin de contrat,
  • de l’indemnité de congés payés.

Le contrat de travail peut être rompu avant l’échéance par le salarié s’il conclut une embauche en contrat à durée indéterminée. Sauf accord, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine travaillée sans excéder deux semaines. La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée intervenant à l’initiative du salarié pour un autre motif, ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Tout comme pour un CDI, le salarié et l’employeur peuvent convenir d’un commun accord de mettre un terme de manière anticipée au contrat de travail, c’est la rupture amiable du contrat à durée déterminée. Enfin la rupture du contrat de travail peut faire suite à la faute de l’une des deux parties. En cas de faute grave ou lourde du salarié, l’employeur peut rompre de manière anticipée le contrat de travail. Dans ce cas de figure, la rupture est immédiate, il n’y a pas de préavis ni d’indemnités correspondantes. La rupture anticipée constitue alors une sanction disciplinaire pour laquelle l’employeur doit respecter la procédure correspondante : convocation à un entretien préalable, entretien et notification de la sanction. Le contrat sera rompu à la date de réception de la notification de la sanction et le salarié ne percevra pas d’indemnité de précarité. Lorsque le salarié reproche une faute grave à son employeur, il peut cesser de travailler et saisir le conseil des prud’hommes pour demander la résiliation du contrat en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations. Il peut obtenir des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Quoi qu’il en soit, à la date de fin du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié, un certificat de travail (article L. 1234-19 du Code du travail), contenant la date de son entrée dans l’entreprise, sa date de sortie, la nature du ou des emplois occupés et les périodes d’occupation de ces emplois, une attestation destinée à Pôle Emploi qui permet au salarié de prouver la durée pendant laquelle il a travaillé dans l’entreprise, le niveau de ses rémunérations et le motif de la rupture, et un reçu pour solde de tout compte.

La retraite

Il existe deux situations différentes de départ à la retraite, selon que l’initiative du départ résulte de l’employeur (mise à la retraite), ou à l’initiative du salarié (départ à la retraite). Selon le cas de figure, la procédure visant à rompre le contrat de travail sera différente.

Le salarié qui atteint l’âge lui permettant de liquider sa pension de vieillesse et ayant cotisé au minimum un trimestre peut décider de rompre son contrat de travail en partant volontairement à la retraite pour bénéficier de cette pension. L’âge minimum ou l’âge légal de départ à la retraite est fixé à 60 ans pour les salariés nés avant le 1er juillet 1951. Pour ceux nés à partir de cette date, l’âge à partir duquel le salarié peut partir en retraite varie en fonction de sa date de naissance. L’âge minimum pour obtenir la retraite de base peut être abaissé, dans le cadre de dispositifs de retraite anticipée « longue carrière » ou « assuré handicapé ».

Lorsque le salarié décide de partir à la retraite, il doit informer son employeur de son intention de mettre fin à son contrat de travail. Pour cela, il est souhaitable d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur pour attester de la date de début de préavis. Le préavis est le même que celui prévu en cas de licenciement. Le départ volontaire à la retraite du salarié ouvre droit à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite, ou à l’indemnité légale lorsque le salarié a une ancienneté supérieure à 10 ans, si elle est plus favorable pour le salarié. Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise selon le barème établi pour l’indemnité de licenciement. Le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux congés non pris et à une indemnité compensatrice de préavis lorsque l’employeur l’en dispense.

Concernant la mise à la retraite par l’employeur, ce dernier ne peut rompre le contrat de travail par mise à la retraite d’office du salarié que s’il a atteint l’âge de 70 ans. Sinon, à partir de 65 ans pour les salariés nés avant le 1er juillet 1951 ou 67 ans pour ceux nés à compter du 1er janvier 1956, l’employeur peut proposer au salarié une mise à la retraite. Ce n’est en aucun cas une obligation et le salarié peut s’y opposer tant qu’il a moins de 70 ans.

Trois mois avant l’anniversaire du salarié, l’employeur doit l’interroger par écrit sur son intention ou non de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Pour cela, il est préférable de formuler cette demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge datée et signée. Seule une réponse positive à cette consultation permettra à l’employeur de mettre à la retraite le salarié. En cas de refus, l’employeur pourra réitérer sa demande tous les ans jusqu’aux 70 ans du salarié, date à laquelle il ne disposera plus d’un droit d’opposition à sa mise à la retraite.

L’employeur qui procède à la mise à la retraite du salarié est tenu d’observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement. Le salarié bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite au moins égale à l’indemnité de licenciement telle que prévue dans la convention collective des cabinets dentaires.

Inaptitude médicale au travail :

La question de l’aptitude ou de l’inaptitude médicale d’un salarié à son poste de travail est complexe puisqu’elle fait intervenir de nombreux professionnels et administrations (médecin du travail, avocat, employeur, juge administratif et judiciaire…) et évolutive avec l’application de nouveaux textes de lois et la jurisprudence. À la suite d’un arrêt maladie ou d’un accident professionnel ou non professionnel, seul un médecin du travail peut déclarer apte ou inapte un salarié à reprendre l’emploi qu’il occupait dans l’entreprise. Il ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise, et après deux examens médicaux de l’intéressé qui peuvent être accompagnés d’examens complémentaires.

Mais, en cas de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou d’un tiers, ou lorsqu’un examen de pré reprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus, elle peut être prononcée dès la première visite.

Suite à une visite médicale, le médecin du travail peut rendre :

  • un avis d’aptitude qui permet au salarié de reprendre son poste de travail,
  • un avis d’aptitude avec réserves qui permet à l’employé de reprendre son poste à condition que certains aménagements soient réalisés,
  • un avis d’inaptitude qui peut être temporaire, pour une durée déterminée, en cas de pathologie ou de trouble de la santé qui empêchent le salarié de travailler momentanément sans compromettre sa capacité à reprendre à terme le même poste, ou dans l’attente d’une recherche de reclassement.

En cas d’inaptitude temporaire, le salaire n’est pas dû et le travailleur bénéficie des indemnités journalières et des indemnités complémentaires prévues par le code du travail ou la convention collective.

Lorsque le salarié est reconnu définitivement inapte, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu par l’employeur lorsque ce dernier peut justifier soit de son impossibilité de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. Cette rupture prend la forme d’un licenciement. La procédure de licenciement pour motif personnel doit être appliquée et l’indemnité légale de licenciement doit être versée.

Lorsque le salarié est reconnu inapte par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de proposer un autre emploi approprié aux capacités du salarié et prenant en compte les recommandations du médecin du travail. Cette obligation de reclassement s’impose même si le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise, ou si celui-ci ne manifeste pas le désir de reprendre le travail. L’employeur a une obligation de moyen et non de résultat pour reclasser le salarié inapte. En cas d’impossibilité de reclassement ou de refus de la part du salarié, il en incombera à l’employeur de prouver qu’il a tout mis en œuvre pour essayer de reclasser le salarié. Et il devra engager une procédure de licenciement.

Il est nécessaire de différencier l’inaptitude due à une maladie non professionnelle et celle due à une maladie professionnelle ou à un accident du travail. Dans les deux cas de figures, si le reclassement du salarié est impossible, une procédure de licenciement est mise en place comprenant la convocation à l’entretien préalable, le respect d’un délai de 5 jours ouvrables pleins entre la convocation et l’entretien, et la notification du licenciement. En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, l’indemnité de préavis n’est pas due mais le salarié bénéficie de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de congés payés. Lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude due à une maladie professionnelle ou à accident du travail, le salarié touchera une indemnité compensatrice égale à l’indemnité légale de préavis, une indemnité spéciale de licenciement égale soit au double de l’indemnité légale de licenciement soit à l’indemnité conventionnelle de licenciement et enfin une indemnité compensatrice de congés payés.

Lorsque le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise, l’employeur a
l’obligation de lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail dès l’expiration de ce délai d’un mois.

Embauche et formation d’un partenariat sont donc des décisions lourdes de conséquences administratives, fiscales et financières, qui doivent être mûrement pesées et prises en toute connaissance des obligations afférentes et éventuelles répercussions de leur rupture sur l’ensemble du cabinet.

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