Maîtrisez les réglementations au cabinet dentaire

 

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Synthèse de « Maîtrisez les réglementations au cabinet dentaire », Eléonore Lab-Simon, éditions CdP

Partie 1 : le chirurgien dentiste face à sa responsabilité civile

La responsabilité médicale est régie par la jurisprudence et la loi « Kouchner » du 4 mars 2002.

Un arrêt est une décision d’une cour d’appel ou de la Cour de cassation.

La Cour de cassation est la juridiction la plus élevée qui statue, dans le cadre d’une procédure particulière, sur un principe de droit sans reprendre l’analyse des faits particuliers du litige. De nombreuses décisions de cette Cour constituent de véritables règles de droit.

Dans ce chapitre, « s’exonérer » signifie échapper à une sanction ou à une condamnation.

Les dommages et intérêts sont des sommes d’argent destinés à compenser un dommage créé par quelqu’un.

La jurisprudence (ou le jurisprudentiel) sont des décisions (le plus souvent provenant de la Cour de cassation) qui constituent des règles de droit.

Le préjudice est le dommage subi par une personne.

1. Responsabilité civile : réparation d’un préjudice

Les dommages et intérêts sont proportionnels au préjudice subi. Le préjudice peut être physique, moral, esthétique, d’agrément (diminution des plaisirs de la vie -notion proche du préjudice moral), économique ou « de chance » (retard dans la prise en charge de la douleur).

La juridiciarisation est souvent due à un manque de dialogue entre praticien et patient.

La CPAM est systématiquement présente au tribunal. Elle rembourse les soins et paie des indemnités au patient le cas échéant.

Pour le praticien, la souscription d’un contrat en responsabilité professionnelle est obligatoire. Les compagnies d’assurance ont obligation d’assurer le praticien. Il faut apporter une attention particulière aux clauses d’exclusion et aux dates d’application du contrat.

2. Classification juridique de la responsabilité des chirurgiens-dentistes

Le régime de responsabilité est aussi complexe que l’art dentaire. Le 5 mars 2002, la Cour d’appel de Grenoble a fixé par arrêt des différentes responsabilités invoquables par le patient. Pour un même acte, il y a obligation de moyens, obligation de sécurité de résultat et obligation d’information.

L’obligation de moyens est l’obligation de tout mettre en œuvre (moyens matériels et intellectuels) pour éviter des dommages et/ou réussir un traitement. Si le praticien n’est pas en mesure d’effectuer certains soins, il doit orienter le patient vers un confrère.

Juridiquement, la faute est liée à une erreur de diagnostic, de choix du traitement, de surveillance et de réalisation de l’acte médical. Dépression et suicides peuvent être juridiquement reconnus comme découlant de souffrances psychiques et physiques liées à des soins inappropriés ou mal exécutés. Les juges ont généralement recours à des expertises (faites par des chirurgiens-dentistes qui donnent un avis technique objectif). Aléas, accidents thérapeutiques et clause exonératoire de responsabilité excluent la condamnation du praticien. Le patient peut être indemnisé, mais par un fonds de garantie spécial.

L’obligation de résultat assimile le praticien à un fournisseur de prothèse. Il s’engage à fournir un résultat déterminé. Le fait en lui-même engage la responsabilité du praticien. La faute n’a pas besoin d’être prouvée. Le seul recours du praticien est de se retourner contre son fournisseur.

L’obligation d’information existe même en l’absence de soins, de faute et de fourniture de matériel.

3. Application pratique de la responsabilité

Les obligations du praticien commencent bien avant les soins. Dès le diagnostic, sa responsabilité s’engage. Ce qui est condamné n’est pas l’erreur de diagnostic mais l’insuffisance de moyens nécessaires à un bon diagnostic. La radiographie est l’outil le plus utilisé par les tribunaux. Mais si le diagnostic était particulièrement difficile à établir, la faute ne sera pas retenue.

L’obligation d’information concerne les soins et les risques mais aussi les questions financières (coûts et conditions de remboursement par les régimes d’assurance-maladie). L’information préalable doit être complète. L’absence de devis, les documents non datés, non signés, comportant des ratures et sans précision des remboursements à attendre sont condamnés. En cas d’urgence grave ou de refus du patient de connaître la vérité sur son état, cette obligation ne s’applique pas.

Traitements, risques et coûts doivent être exposés au patient par oral et par écrit, de façon personnalisée et loyale. La preuve que l’information a été fournie est généralement un écrit (le « consentement éclairé »).

La perte de chance d’échapper au risque peut être imputable au praticien ayant failli à l’obligation d’information.

Au niveau des soins eux-mêmes, le juge recherche si le dentiste a commis une faute (lourde, grave ou légère), ie un acte non conforme aux données de la science. Les méthodes expérimentales sont exclues. La parfaite maîtrise des actes est exigée. La faute s’apprécie en référence à l’attitude qu’aurait eue, dans une même situation, un dentiste avisé et consciencieux. Maladresses, méconnaissance du traitement approprié, non-conformité des choix thérapeutiques, traitements inadéquats, méthodologie erronée, mauvaise exécution du traitement et traitement inadapté à la psychologie du patient sont des exemples de fautes potentiellement retenues par les tribunaux.

Le praticien ne doit pas de lui-même choisir de prodiguer au patient des soins à moindre coût alors que des traitements plus efficaces existent. Ce n’est pas à lui de juger de l’état des finances du patient.

Au niveau de l’obligation de sécurité de résultat, le praticien sera reconnu responsable en cas de problème avec le matériel et les produits utilisés. C’est au patient de démontrer le lien entre les dommages qu’il subit et les produits et instruments utilisés.

L’asepsie relève du devoir fondamental du praticien. Le praticien est soumis à une obligation de sécurité de moyen, mais les établissements de soins sont eux soumis à une obligation de résultat.

Après le traitement, le suivi du patient est obligatoire, et l’obligation d’information demeure. La prescription est théoriquement de dix ans.

Partie II : le chirurgien-dentiste face à la Convention

La Convention nationale des chirurgiens-dentistes régit (une convention est un contrat administratif) les relations entre l’Union nationale des caisses d’assurance maladie et les praticiens (via leurs organisations professionnelles).

L’article L. 314-1 du Code de la Sécurité sociale fait loi. En cas de non-respect, le praticien peut être condamné à une répétition de l’indu, à une pénalité financière, à une procédure conventionnelle, à un « contrôle technique », à des procédures civiles ou pénales.

1. Convention nationale des chirurgiens-dentistes

Elle définit, pour 5 ans à partir de sa date de parution au Journal officiel, les objectifs, moyens, engagements réciproques, modalités de soins, honoraires et sanctions des praticiens. Elle travaille sur la revalorisation des soins conservateurs et chirurgicaux, la lutte contre les déserts médicaux, l’amélioration de la santé bucco-dentaire, l’assiette des cotisations d’assurance-maladie par la Sécurité sociale, les sanctions et la formation continue obligatoire.

La convention est gérée et suivie par la commission paritaire nationale, la commission paritaire départementale (la CDP, aux autres missions), le comité permanent chargé du suivi de la télétransmission et le comité paritaire national de la formation continue conventionnelle.

Les honoraires dépendent de la nomenclature fixée par la convention. Seuls les actes remboursables doivent figurer sur la feuille de soins.

Les dépassements d’honoraires ne sont admis que dans quelques cas : entente directe entre praticien et patient, exigences particulières du patient, droit au dépassement permanent du praticien et actes de réparation par inlays/onlays avec techniques validées par la Haute autorité de santé (HAS) –autorisation temporaire. Un devis, comportant de nombreuses mentions obligatoires, doit être remis au patient. La violation de la réglementation des honoraires est lourdement sanctionnée. Des plaintes pour fraude ou escroquerie peuvent être déposées devant le tribunal correctionnel.

2. Contrôle des caisses

Il peut être administratif (et mené par le service de gestion des risques) ou médical (et mené par les praticiens conseil).

« Etre réputé » signifie « être considéré comme », avec toutes les circonstances de droit qui s’y attachent.

« Exprès »  se dit d’un accord ou d’une autorisation ferme et définitive entre les parties, mais qui n’est pas nécessairement écrit.

« Liquidation » est synonyme de « paiement ».

Une « mise en demeure » est un acte par lequel une personne exige d’une autre l’exécution d’un engagement ou d’une obligation. A compter de la mise en demeure, il est possible de réclamer des intérêts de retard s’il s’agit d’une somme d’argent. Dans certaines procédures, la mise en demeure est une phase obligatoire.

La « notification » est une formalité par laquelle une décision ou un acte est porté à la connaissance d’une personne ; elle peut se faire par voie postale (par lettre recommandée avec avis de réception) ou par huissier de justice (c’est la « signification »).

Le service du contrôle médical vérifie la conformité de la délivrance des soins aux conditions légales et conventionnelles et apprécie la justification médicale des soins ou des prescriptions. Il a accès à tous les documents du praticien et au dossier médical du patient. Il peut aussi entendre les patients. Le praticien peut lui-même être entendu par le service (en étant assisté d’un confrère). La procédure est très cadrée et certains délais sont à respecter, mais le respect du principe de contradictoire reste hélas limité.

3. Répétition de l’indu et sanctions financières

Les règles de facturation des actes sont particulièrement surveillées par le législateur.

La « contrainte », ici, est l’acte qui permet à la CPAM d’obtenir le paiement forcé des cotisations dues et impayées.

Le « créancier » est le titulaire d’un droit de créance, personne à laquelle de l’argent est dû.

« Indu.e »  qualifie une somme d’argent versée par erreur ou à tort.

« Motiver » signifie expliciter, informer des raisons ayant conduit à une décision.

Une « opposition » est une forme de recours devant un tribunal contre une décision impérative.

Le « principe du contradictoire » est un principe de droit fondamental visant à ce que chacune des parties puisse s’exprimer en connaissance de cause ; il s’agit à la fois de faire connaître sa position et la position adverse, mais aussi d’échanger les informations utiles et les documents utilisés.

Si la nomenclature n’a pas été observée et que la caisse a indûment pris en charge tout ou une partie d’un acte, le praticien peut être poursuivi : remboursement des sommes et sanctions financières sont à prévoir.

Si l’acte a été effectué, l’indu est la différence entre la cotation retenue par le praticien et celle applicable à l’acte effectué. Si l’acte n’a pas été effectué, c’est l’intégralité des honoraires qui sera réclamée au praticien.

Les articles L. 132-1-14 et R. 147-7 du Code de la Sécurité sociale régissent les sanctions financières, dont les montants sont proportionnels à la gravité des faits.

L’assimilation des sommes réclamées à des cotisations sociales permet la rapidité de la procédure.

En cas de pénalités financières, la procédure comprend une phase amiable de mise en garde, la mise en œuvre de la procédure de recouvrement, la mise en demeure puis la contrainte. Le tout se déroule en quelques mois.

4. Procédure conventionnelle

L’article 7.3.1 de la convention définit les sanctions à l’inobservation des dispositions de ladite convention. On peut aussi citer l’article 2.3.5 de la Charte du praticien contrôlé.

Le « greffe » est le secrétariat d’un tribunal.

Un « mémoire » est un document écrit contenant les arguments de fait et de droit des parties.

Ici, une « suspension » constitue une interruption momentanée et non définitive d’exercer une profession.

La convention sanctionne surtout les honoraires ne respectant pas la nomenclature, mais n’est pas limitative. La procédure se fait devant la CPD, quel que soit le grief. Elle comprend un avertissement de la caisse, l’envoi d’un relevé de constatation, l’intervention de la CPD et la décision de la caisse. Cette dernière doit préciser date d’effet et voies de recours.

Les sanctions peuvent être la suspension du droit aux dépassements autorisés, la suspension des caisses à la prise en charge aux charges sociales pour un certain temps, le déconventionnement. La caisse n’a pas à justifier « l’importance des griefs ». Le praticien peut engager une action en responsabilité contre l’organisme seulement si la mise hors convention est annulée par un juge.

Le praticien peut également être sanctionné par la Justice ou le Conseil de l’ordre. Mais les principes et fonctionnement de ces autres instances diffèrent de ceux de la convention, occasionnant parfois des problèmes. Une condamnation pénale n’entraîne pas automatiquement de déconventionnement (sanction devant être proportionnelle aux faits reprochés et devant être précédée d’une procédure assurant les droits de la défense).

Les recours contre les décisions de la caisse comprennent une procédure écrite, une instruction et une audience. Le praticien peut demander la suspension de la décision de la caisse en saisissant le juge des référés du tribunal administratif.

5. Contentieux du contrôle technique

Il est prévu par les articles L. 145-1 et R. 145-1 du Code de la Sécurité sociale. C’est un contentieux disciplinaire visant à sanctionner fraudes, abus et fautes à la Section des assurances sociales (première instance au sein des conseils généraux de l’Ordre, appel au sein des conseils nationaux de l’Ordre).

Un « acte dilatoire » est un acte effectué dans le but unique de prolonger les délais devant une juridiction et de retarder une décision définitive.

Un « contentieux » est un ensemble de procès traduisant un désaccord susceptible d’être soumis éventuellement à plusieurs tribunaux.

Un « effet suspensif » a pour effet de suspendre l’exécution d’une décision.

« Exécutoire » signifie « qui donne le pouvoir de faire exécuter une décision ».

Les « jours ouvrables » sont les six jours de la semaine en principe réservés au travail.

Une  « juridiction compétente » a le pouvoir de statuer sur un domaine particulier.

Un « manquement » est une mauvaise exécution ou une exécution défectueuse d’une obligation.

La  « mise en délibéré » est la phase du procès au cours de laquelle les magistrats, après avoir entendu les parties, analysent le dossier et se concertent avant de prendre leur décision.

La « qualification » est l’opération consistant à rattacher un acte à une règle juridique.

La liste des manquements sanctionnables est imprécise, mais comprend la violation des règles de cotation, la violation de l’interdiction d’exercer, l’exercice de thérapeutiques dangereuses, la mauvaise exécution de radios, la diffusion de circulaires injurieuses sur ses confrères ou l’administration…

Les poursuites engagées devant des juridictions du contentieux technique sont indépendantes de celles engagées devant les juridictions disciplinaires, civiles ou pénales, et de celles de la convention ; la qualification des faits retenus est propre à chaque organisme. Le praticien peut être poursuivi plusieurs fois pour des mêmes faits devant plusieurs instances, et cumuler les sanctions (sauf cas particuliers). Les conséquences sont d’ordre procédural, et concernent la portée des décisions.

La procédure du contentieux du contrôle technique est menée (en première instance) par la section assurances sociales du conseil régional de l’Ordre des chirurgiens-dentistes (un président, quatre assesseurs).

La plainte doit être faite maximum trois ans après les faits via une lettre recommandée avec accusé réception (LRAR). Les patients n’ont pas le droit se la saisir directement : ils doivent passer par le Conseil départemental de l’Ordre.

Le respect du principe du contradictoire s’impose à partir de la saisine de la juridiction. La procédure est écrite. Tout doit figurer dans les mémoires et être communiqué à l’adversaire. Le dossier est instruit par un magistrat rapporteur et les parties sont convoquées par lettre recommandée avec accusé de réception à l’audience (publique). La juridiction siège en nombre impair. La décision intervient dans un délai d’un an maximum après réception de la plainte, la décision est prise à la majorité des voix et elle doit être notifiée dans les quinze jours en recommandé avec avis de réception.

Les sanctions (avertissement, blâme, interdiction temporaire ou permanente d’exercer, remboursements) sont définies par les articles L. 145-2 et R. 145-2 du Code de la Sécurité sociale. Ces sanctions peuvent faire l’objet d’une publication, et s’assortir d’une interdiction de faire partie d’un Conseil de l’ordre.

Le cumul des peines est possible et laissé à l’appréciation du juge. Mais les sanctions de la section disciplinaire du Conseil de l’Ordre et celles de la section des assurances sociales ne sont elles pas cumulables : seule la peine la plus importante doit être exécutée.

Un sursis peut être accordé : si le praticien ne commet aucune autre faute en cinq ans, la sanction est considérée comme n’ayant jamais existé. Sinon, les sanctions se cumuleront.

La décision peut faire l’objet de recours en appel (devant la section des assurances sociales du Conseil de l’Ordre) et de pourvoi en cassation (devant le Conseil d’Etat). En appel, il y a effet suspensif ; pas en cassation.

Partie III : le chirurgien-dentiste dans son rôle d’employeur

1. Embauche du salarié

Les « avenants au contrat » sont les modifications apportées à un contrat ; il s’agit généralement de clauses datées et signées, ajoutées au contrat.

Les « circulaires » sont des instructions et recommandations des services administratifs, en principe rédigés par une autorité hiérarchique pour les agents administratifs. Elles visent à expliciter ou à interpréter un texte de loi ou un décret.

La Déclaration annuelle des données sociales (DADS) est une déclaration faite à l’URSSAF sur les montants distribués aux salariés (DADS 2) et/ou aux prestataires de services (DADS 1).

la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) est chargée de faire respecter localement la réglementation du travail ; on y trouve des interlocuteurs chargés d’apporter une aide aux salariés et aux employeurs dans le cadre des politiques nationales.

La Direction générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), placée sous l’autorité du ministre du Travail, est chargée de proposer les orientations de la politique pour l’emploi et la formation professionnelle continue.

Le droit commun comprend les règles normalement applicables constituant le « droit ordinaire ».

La jurisprudence est constituée des décisions dégagées le plus souvent par la Cour de cassation et qui constituent une règle de droit.

Ici, le « terme du contrat » désignera l’échéance, la limite ou la fin du contrat.

Le recrutement est « en liberté surveillée » : attention à la non-discrimination (hommes/femmes, état de grossesse etc.). Durant l’entretien, il faut respecter les principes de finalité, de pertinence et de transparence des questions. De son côté, le salarié a une obligation de loyauté. L’essai professionnel est un mode de recrutement possible.

Il faut parfois former assistantes dentaires et secrétaires : pour cela, les contrats de professionnalisation existent. A durée déterminée ou indéterminée, ils doivent être rédigés. Des avenants sont possibles. Les délais de formation ne sont pas précisés.

La formation est comprise entre 15% et 25% de la durée du contrat. La rémunération consiste en une fraction du SMIC ou du minimum conventionnel. Des conditions d’exonération du contrat de professionnalisation existent (sur le fond ou la forme) : se renseigner auprès de l’URSSAF.

Selon la loi, les contrats à durée indéterminés à temps plein (« de droit commun ») ne sont, sauf exceptions (contrats aidés, à temps partiel ou « nouvelle embauche (CNE) »), pas forcément écrits. Selon la convention collective des cabinets dentaires, ils le sont.

Les CDD (précaires) doivent être exceptionnels. Il existe des cas d’interdiction (le remplacement d’un salarié gréviste par exemple). Ils peuvent être requalifiés en CDI (les conséquences sont essentiellement financières). Certaines mentions sont obligatoires, notamment le motif précis du recours au CDD. Durée maximale du contrat (18 mois) et renouvellement (un seul) sont à respecter. En cas de succession de contrats et de contrat conclu pour remplacer un salarié absent, des dispositions particulières sont à respecter.

Les CNE, décriés, sont des CDI dérogeant aux règles de rupture pendant deux ans. Pour l’employeur, la rupture est moins formaliste que pour un CDI et pour le salarié, il existe des contreparties financières. La succession de plusieurs CNE ou d’un CNE avec un autre contrat est possible, sous certaines conditions.

Au niveau des cabinets dentaires, les conventions collectives, accords signés entre employeurs ou syndicats d’employeurs et syndicats de salariés régissent les dispositions générales, le droit syndical, le contrat de travail (de l’arrivée au départ du salarié du cabinet), les congés, la durée du travail, la maladie, maternité et accidents du travail, la prévoyance, la retraite complémentaire, le salaire, la classification, les primes et indemnités. Il y a des annexes et des textes complémentaires.

Concernant les salaires, les dispositions sont à suivre sur www.legifrance.gouv.fr .

Le contrat de travail, minimaliste ou détaillé, comprend des mentions obligatoires, des mentions conventionnelles, des clauses facultatives et des annexes.

A l’embauche, il faut effectuer une déclaration de première embauche et une déclaration nominative préalable à l’embauche (DPAE). Concomitamment ou postérieurement à l’embauche, il faut effectuer une déclaration unique d’embauche (DUE) auprès de l’URSSAF. L’utilisation du chèque emploi TPE est aussi une solution, même si le salarié est déjà en poste.

La tenue d’un registre unique du personnel est obligatoire, de même que l’affichage des droits du salarié, les réglementations internes et la remise d’un bordereau individuel d’accès à la formation professionnelle. Enfin, le salarié doit avoir vu un médecin du travail.

Avant l’embauche, il faut (entre autres) aussi vérifier que le candidat ne travaille déjà pas pour un autre employeur (car il risquerait alors de dépasser la durée légale de  35 heures hebdomadaires).

2. Lien contractuel et évolution

Une clause est une disposition particulière prévue dans le contrat.

Une clause de dédit formation est une disposition (fortement réglementée) par laquelle un salarié bénéficie d’un formation particulière payée par l’employeur et s’engage, en contrepartie, à ne pas rompre son contrat pendant un temps donné. S’il le fait quand même, il doit rembourser tout ou une partie de sa formation.

« Requalifier » signifie donner une nouvelle qualification, reconsidérer un acte ou une situation sous une autre règle de droit que celle qui avait été envisagée par les parties.

La période d’essai, à ne pas confondre avec l’essai professionnel et la période probatoire, comprend avantages et inconvénients. Elle est parfois rendue obligatoire par certaines conventions collectives. Elle est très encadrée.

Les conventions collectives des chirurgiens-dentistes ont certaines particularités, notamment concernant les frais de transport.

Le renouvellement de la période d’essai obéit lui aussi à des règles très strictes : le renouvellement doit être prévu dès le départ sur le contrat de travail, la demande de l’employeur doit être écrite et l’accord du salarié doit être non équivoque. En cas de renouvellement irrégulier, la rupture à l’issue de la deuxième période d’essai devient un licenciement, et l’employeur doit payer des indemnités.

Il est parfois possible, selon les cas, de fixer une nouvelle période d’essai en cas de contrats de travail successifs.

Attention aux ruptures abusives (notamment non motivées par des raisons professionnelles) de la période d’essai.

Selon qu’il s’agit de modifications importantes ou non, les modifications du contrat de travail requièrent ou non l’accord du salarié. Toute clause introduite dans le contrat sur, par  exemple, le changement de lieu de travail, le changement des tâches ou le salaire, constitue une modification du contrat de travail.

En cas de refus du salarié d’accepter changements de conditions de travail ou modifications du contrat de travail, les termes de la lettre de licenciement doivent être soigneusement pesés, sous peine d’invalidité du licenciement.

Les modifications du contrat de travail doivent être motivées par un motif économique, disciplinaire, ou par un reclassement suite à un avis d’inaptitude au travail délivré par le médecin du travail. Les modalités d’acceptation du salarié sont réglementées. Il est conseillé de faire signer un avenant au contrat de travail avec la mention « Le salarié accepte la présente modification de son contrat de travail ».

3. Durée du travail au cabinet dentaire

Conventions collectives, accords et avenants sont à consulter.

Un accord exprès est un accord ferme et définitif entre les parties, pas nécessairement écrit.

Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l’entreprise ; la semaine en comporte cinq.

Dans les cabinets dentaires, la loi sur la durée légale du temps de travail (35h) s’applique. La durée du travail par jour et par semaine est définie. Si une tenue de travail est exigée, habillage et déshabillage sont compris dans le temps de travail. L’horaire de travail doit être affiché dans le cabinet et les heures de travail matérialisées de façon infalsifiable. Chaque mois, le salarié doit recevoir (c’est souvent sur le bulletin de salaire)  un décompte individualisé des heures de travail réellement effectuées.

Le contrat de travail à temps partiel, dont la durée hebdomadaire est inférieure à 35h, est obligatoirement un contrat écrit devant être le plus précis possible. A défaut, des sanctions sont encourues par l’employeur. Les horaires de travail peuvent être modifiés, à condition de ne pas dépasser la durée légale inscrite dans le contrat initial. Selon que la modification de la répartition de la durée du travail est prévue ou pas dans le contrat, l’accord du salarié s’impose, ou pas.

Les heures complémentaires, qui doivent rester exceptionnelles, sont réglementées. Elle ne doivent notamment pas être supérieures au tiers de la durée du travail prévu par le contrat. Elles sont payées comme des heures normales, sans compensation. En aucun cas le salarié ne doit avoir à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Selon ce qui est écrit dans le contrat de travail, le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires constitue ou pas une faute.

La modulation du temps de travail est elle aussi très réglementée. Certains éléments interrompent l’exercice de l’annualisation. Certaines dispositions sont propres aux salariés à temps partiel.

Les heures supplémentaires sont celles exécutées au-delà des 35h/semaine. En cas de contrat de travail à temps partiel, ces heures ne sont pas « supplémentaires » mais « complémentaires ». Elles peuvent être imposées par l’employeur, mais doivent donner lieu à majoration de la rémunération (majorations calculées sur le salaire horaire effectif, et non uniquement le salaire de base) et repos compensateur (50% ou 100% au-delà de 130 heures supplémentaires par an, selon l’effectif salarié). La loi TEPA du 21 août 2007 est à consulter.

Si le nombre d’heures supplémentaires est supérieur à 10% de la durée annuelle de travail, l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail.

La question des congés annuels légaux et conventionnels est à étudier selon qu’il est question de congés payés des salariés en contrat à durée indéterminée, de congés de courte durée et congés exceptionnels supplémentaires ou de congés liés à la maternité et à la maladie du salarié.

En ce qui concerne les congés payés des salariés en contrat à durée indéterminée, l’article 6 .2 de la convention collective s’applique. Principes et modalités sont bien définis. Employeurs comme salariés ont certaines obligations. Maternité, maladie et rupture du contrat de travail ont certaines incidences sur les congés payés, à connaître.

En ce qui concerne les congés de courte durée (jours fériés), la situation change selon que le jour férié tombe un jour ouvrable ou non. Attention, le 1^er mai est un jour chômé : sauf secteurs d’activité particuliers (dont ne fait pas partie la dentisterie), il est interdit de faire travailler un salarié ce jour-là. Consulter dans la convention collective (accord du 3 décembre 2004) ce qu’il en est de la journée de solidarité. A défaut, la loi fixant celle-ci le lundi de Pentecôte  s’applique.

Les modalités des congés exceptionnels supplémentaires sont elles aussi à consulter dans la convention collective.

La maternité donne droit à un congé dont la durée dépend du nombre d’enfants à charge. Pendant le congé maternité, tout licenciement est impossible, même pour faute grave. Congé parental d’éducation ou congé sans solde peuvent suivre.

En ce qui concerne l’arrêt maladie, notons que le salarié peut exercer une activité si celle-ci n’a aucun impact sur le cabinet et ne traduit aucune déloyauté.

4. Salaire et implications

Notons que salaire brut et salaire net sont à distinguer, qu’en droit de la Sécurité sociale, la notion de salaire pour l’assiette des cotisations est plus large qu’en droit du travail et que le calcul des indemnités varie en fonction de la nature de certains éléments du salaire.

Un arrêté est une décision écrite d’un ministre ou d’une autorité administrative (mairie, préfecture).

L’assiette des cotisations comprend les éléments retenus pour le calcul des cotisations.

Ici, la contrainte est un acte qui permet à l’URSSAF d’obtenir le paiement forcé des cotisations dues et impayées.

Ici, la créance est le droit en vertu duquel une personne peut exiger une somme d’argent d’une autre personne. Les créances certaines, liquides et exigibles sont des créances dont la validité est établie, dont le montant est précisément déterminé et qui peuvent être immédiatement réclamées.

Ici, la doctrine est l’opinion de l’administration.

L’interruption de la prescription est l’événement ou acte qui arrête le délai de prescription et le fait repartir de zéro.

L’opposition est une forme de recours devant un tribunal contre une décision impérative.

Une saisie sur salaire est un acte du tribunal visant à retenir une somme d’argent sur le salaire d’un salarié au profit d’un tiers.

Les divers aspects de la question du salaire comprennent le salaire minimum et la « non-disposition du salaire » par l’employeur : interdiction des sanctions pécuniaires, interdiction de la modification du salaire sans l’accord du salarié et restriction du droit de compensation. Ce dernier comprend l’interdiction de retenir le salaire en cas de perte ou de détérioration du matériel, le remboursement limité des « avances » et la compensation possible sur la fraction insaisissable du salaire.

La rémunération comprend le minimum conventionnel, mais aussi les primes, gratifications, avantages en nature et majorations des heures supplémentaires. Le remboursement des frais professionnels n’en fait pas partie.

Les primes peuvent être imposées par la convention collective (primes conventionnelles) ou être librement consenties par l’employeur.

Les primes conventionnelles peuvent être des primes d’ancienneté ou des primes de secrétariat (due aux assistantes dentaires qualifiées effectuant des tâches particulières de secrétariat).

Les primes librement consenties par l’employeur  peuvent être des primes de treizième mois, de vacances, d’assiduité, d‘intéressement, de participation, de bilan, de naissance, de mariage…  Si elle reste exceptionnelle, on la nommera « gratification ». Mais attention, si la prime est consentie en dehors de tout accord écrit et que son usage est constant, fixe et général, elle peut devenir un élément normal et permanent du salaire et devenir obligatoire.

La majoration des heures supplémentaires est calculée sur la base du salaire et les éléments de salaire (certaines primes, avantages en nature…). Sont exclus de la base du calcul les remboursements de frais professionnels et certaines autres primes (annuelles, de 13^ème mois, d’ancienneté, de naissance, de mariage etc.).

Les éléments du salaire pris en compte pour le calcul des différentes indemnités varient selon leur nature. L’indemnité de licenciement se base sur l’ancienneté, le salaire brut de référence (le plus favorable au salarié) et les primes et gratifications.

L’indemnité de préavis (à verser quand le salarié est dispensé d’effectuer son préavis ; mais pas si le salarié refuse d’exécuter son préavis) est égale à l’ensemble des rémunérations et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait continué à travailler. Elle a valeur de salaire et est soumise aux charges fiscales et sociales.

Ont aussi valeur de salaire et sont aussi soumises aux charges fiscales et sociales l’indemnité de congés payés, l’indemnité compensatrice de congés payés et les indemnités de fin de contrat d’un contrat à durée déterminée.

Par contre, les indemnités versées en cas de rupture du contrat nouvelle embauche n’ont pas cette valeur de salaire. Elles ne sont donc pas soumises aux charges.

Le délai de prescription pour la réclamation des salaires et éléments de salaire non versés par l’employeur devant le Conseil des Prud’hommes est de 5 ans. Mais pour les dommages et intérêts, ce délai est de 30 ans.

Entrent dans le calcul des cotisations de Sécurité sociale tous les versements et avantages en nature des salariés (hors frais professionnels et dommages et intérêts).

Sont non soumis à cotisation le remboursement des frais professionnels : frais de nourriture (en cas de déplacement du salarié occasionnant des dépenses de nourriture supplémentaires notamment) et de transport (entre le domicile et le cabinet, avec ou sans déplacement professionnel). Titres restaurant et titres transport peuvent être délivrés, sous conditions.

Les sommes ayant un caractère de dommages et intérêts comprennent les indemnités de licenciement, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou pour irrégularité de procédure) et les indemnités transactionnelles.

L’URSSAF se livre à des contrôles.

Le rescrit social est prise de position formelle de l’URSSAF faisant autorité.

Les cotisants peuvent se prévaloir des circulaires officielles du ministère chargé des questions de Sécurité sociale pour faire valoir leurs droits ; c’est le respect de la doctrine administrative.

Le contribuable peut provoquer une décision explicite de l’URSSAF sur ses droits. Les domaines concernés par le rescrit social sont limités, et la procédure à suivre est stricte. L’URSSAF de son côté doit répondre dans certains délais.

L’URSSAF utilise différents moyens de contrôle : les vérifications sur pièce, les contrôles sur pièce et les contrôles sur place. Les contrôles sur pièces ou sur place doivent faire l’objet d’un avis de passage (sauf si le soupçon porte sur du travail dissimulé). Le contrôle en lui-même obéit à certaines règles. Les méthodes d’échantillonnage et d’extrapolation sont convenues avec l’employeur. Le contrôle de la comptabilité informatisée se fait avec le consentement de celui-ci.

Si un redressement se profile, une lettre d’observation doit être envoyée et le principe du contradictoire doit être respecté . Une mise en demeure est obligatoire pour le recouvrement des sommes dues, et pour les redressements. Ceux-ci purgent les cotisations sur la période contrôlée. Les éléments non contrôlés sont considérés comme définitivement soldés.

Des recours existent contre la décision de redressement. A partir de la mise en demeure, l’employeur a un mois pour saisir la commission de recours amiable de l’URSSAF. Il peut aussi saisir le Tribunal des affaires de Sécurité sociale.

En cas d’absence ou de défectuosité de comptabilité, l’URSSAF procède à une taxation forfaitaire.

5. Respect et prévention de la santé du salarié

La chambre sociale est une émanation de la Cour de cassation, qui ne statue que sur les litiges opposant les salariés et les employeurs dans leurs relations de travail.

La Cour de cassation est la juridiction la plus élevée, qui statue dans le cadre d’une procédure particulière sur un principe de droit sans reprendre une analyse des faits particuliers du litige. De nombreuses décisions de la Cour de cassation constituent de véritables règles de droit.

L’inaptitude est un état du salarié que le médecin du travail a déclaré comme n’étant pas en mesure d’exécuter son travail. L’inaptitude peut être totale ou partielle, temporaire ou définitive.

Les juridictions de fond sont les tribunaux et les Cours d’appel, à l’exception de la Cour de cassation ; ces juridictions appliquent un principe de droit en considération des faits particuliers qui leur sont soumis.

Un préjudice est un dommage subi par une personne.

« Présumé » signifie « que l’on croit par hypothèse ».

« Présumer » signifie « donner pour vrai ».

La réintégration est la restitution de son emploi à un salarié alors qu’il l’avait quitté ou ne l’occupait plus.

Depuis le 17 janvier 2002, le harcèlement moral est entré dans le droit français. Le Code pénal le punit d’une amende de 15000€ et d’une peine de prison pouvant atteindre un an. Il est défini par l’article L. 122-49 du Code du travail et par un arrêt de la Cour de cassation du 4 avril 2006. Plusieurs conditions doivent être remplies pour qu’il soit caractérisé : la répétition des agissements, des faits « ayant pour objet ou pour effet » (pression constante, mise en compétition de salariés, sanctions injustifiées, mises au placard…), des atteintes aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel du salarié.

Quand le harcèlement moral est reconnu, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire ou d’une prise d’acte de la rupture du salarié aux torts de l’employeur. Les licenciements peuvent être déclarés nuls, il peut y avoir reconnaissance en maladie professionnelle.

En matière d’accident du travail, la responsabilité de l’employeur peut être invoquée. Certaines conditions sont à remplir et la procédure de reconnaissance se fait en deux étapes : la victime doit informer l’employeur, qui doit lui-même informer la CPAM (sous peine de sanctions).

Concernant la maladie professionnelle, deux cas sont possibles selon que la maladie est liée ou pas à l’activité professionnelle. Des tableaux répertorient les types d’affections ou de maladies donnant lieu à prise en charge. Nature de la maladie, délai de prise en charge et liste des travaux susceptibles de provoquer la maladie y figurent. Quand tous les critères sont réunis, la maladie professionnelle est automatiquement reconnue. Généralisations et raisonnements par analogie ne sont pas acceptés.

Une maladie professionnelle « hors tableau » peut être reconnue : une certaine procédure doit être suivie. Le salarié doit faire une demande de reconnaissance auprès de la CPAM.

La décision de la caisse est opposable par l’employeur, mais il y a aussi des cas d’inopposabilité.

Le salarié en maladie professionnelle ou en accident du travail est protégé. Il ne peut être licencié.

Le salarié victime d’un « accident de trajet » (entre son domicile et son lieu de travail) n’est lui pas protégé. L’employeur doit verser une indemnité forfaitaire à la CPAM et le salarié ne peut poursuivre l’employeur en faute inexcusable.

La faute inexcusable se caractérise par certains principes (voir les 29 arrêts du 22 février 2002 concernant les victimes de l’amiante). Parfois la faute inexcusable est immédiatement retenue (absence de formation des salariés, de document unique dans le cabinet, condamnation pénale de l’employeur…). La victime peut obtenir une majoration forfaitaire de sa rente, et des dommages et intérêts (ou indemnités). Pour l’employeur, majoration des cotisations et paiement des dommages et intérêts (même à un salarié licencié) sont à craindre.

6. Rupture du contrat de travail

Selon que le salarié est en CDD, CDI ou que le contrat ne peut se poursuivre du fait de la faute de l’employeur (résiliation judiciaire), la situation diffère.

Les jours francs sont les jours complets sans le jour de l’événement (envoi, notification, réception de l’acte).

Une lettre remise en main propre contre décharge est, ici, une lettre rédigée en double exemplaire, datée et signée par le salarié, qui en reçoit une copie (l’employeur gardant l’autre).

Quand employeur et salarié souhaitent rompre le contrat de travail d’un commun accord, une rupture conventionnelle du contrat de travail peut être envisagée.

Le licenciement doit pouvoir être justifié par une « cause réelle et sérieuse ». Un licenciement comprend trois étapes : la lettre de convocation à entretien préalable, l’entretien préalable  et la lettre de licenciement. La lettre de licenciement doit être particulièrement bien rédigée. Certaines formalités administratives sont ensuite à respecter : attestation Pôle emploi, certificat de fin de contrat, solde de tout compte, le tout rédigé dans les règles.

Le salarié pourra percevoir des indemnités conventionnelles de licenciement, de préavis ou compensatrices de congés payés. Les sanctions s’appliquant à un licenciement irrégulier ou non justifié varient en fonction de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié.

En ce qui concerne les sanctions disciplinaires, les sanctions pécuniaires sont interdites. Les mises en garde, avertissements et blâmes doivent être précédés de l’envoi d’une lettre recommandée. Mises à pied et rétrogradations doivent elles obéir à une certaine procédure, semblable à la procédure de licenciement : envoi d’une convocation à entretien préalable, entretien préalable et notification de la décision par LRAR. La sanction doit intervenir deux mois à compter du jour de découverte des faits. Il est interdit de prendre en considération des faits de plus de trois ans. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc (deux jours ouvrables pour le licenciement) et plus d’un mois après le jour de l’entretien préalable.

La plus sévère des sanctions est le licenciement, qui peut intervenir pour faute simple (la salarié pourra rester dans l’entreprise ; il a droit à des indemnités), grave (le salarié devra quitter l’entreprise ; il n’a droit qu’à certaines indemnités) ou lourde (le salarié a tenté de nuire à l’entreprise ; non seulement il ne peut rester dans l’entreprise, mais il n’obtient aucune indemnité). Le juge a droit de regard sur la sévérité du licenciement, et pouvoir de requalification.

En cas de licenciement disciplinaire, la procédure varie selon la sanction appliquée (de l’avertissement au licenciement pour faute lourde en passant par la mise à pied).

Certains licenciements peuvent être liés à la personne du salarié : perte de confiance, mésentente, incompatibilité d’humeur, insuffisance de résultat (NB : ce dernier motif ne concerne a priori pas les cabinets dentaires). La vie privée du salarié et ses condamnations pénales sont exclues de la liste des motifs invocables.

Des licenciements sont possibles si le salarié a des absences répétées ou prolongées, ou si le médecin du travail délivre au salarié un certificat d’inaptitude définitive (deux visites médicales et une recherche de reclassement sont obligatoires). Une reprise du versement du salaire par l’employeur est obligatoire si, un mois après la seconde visite médicale, le salarié n’est ni reclassé ni licencié.

Des procédures spéciales s’appliquent au salarié accidenté du travail ou en maladie professionnelle reprenant le travail.

Si le salarié ne peut effectuer son préavis, l’employeur devra peut-être le lui payer quand même (en cas d’inaptitude consécutive à un accident ou à une maladie du travail).

Si la procédure n’est pas respectée, le licenciement peut être requalifié ou annulé.

Après le licenciement, le salarié peut faire valoir son droit individuel à la formation (DIF). Chaque année, à la date anniversaire de l’embauche, l’employeur doit informer ses salariés du nombre d’heures acquises au titre du DIF. En cas de rupture du contrat de travail, il est préférable de faire appel à des juristes expérimentés sur ces questions.

Le salarié peut lui-même décider de quitter l’entreprise : démission, prise d’acte de rupture (le salarié signifie à l’employeur son départ en lui en imputant la faute). Dans le dernier cas, il n’y a pas exécution de préavis. Si les faits sont justifiés, la rupture deviendra licenciement ; sinon, elle deviendra démission. Si les griefs sont fondés, il est conseillé à l’employeur de proposer une transaction au salarié pour éviter un procès.

Si l’employeur ne respecte pas ses obligations (non-versement de salaire par exemple), le salarié peut aussi demander au Conseil de Prud’hommes de procéder à une « résolution judiciaire ».

Quand les procédures s’enchevêtrent, c’est au juge de se prononcer et de statuer.

7. Contentieux

Une astreinte est une décision d’une Cour d’appel ou de la Cour de cassation.

La conciliation est la phase préalable de certains procès par laquelle les juges tentent de mettre les parties d’accord ou de trouver une solution amiable.

Les conclusions sont les écrits exposant les éléments de fait et de droit à l’origine de la demande ou à l’appui de la défense.

Le contentieux est un désaccord susceptible d’être soumis à plusieurs tribunaux.

Les provisions sont les sommes d’argent accordées à titre provisoire en attendant la décision définitive.

Le référé est une procédure d’urgence et rapide.

La subordination est la soumission à l’autorité de quelqu’un (dans le contrat de travail, c’est l’employeur).

Une transaction est un contrat par lequel les parties mettent fin à un litige, ou évitent celui-ci en faisant des concessions réciproques.

En droit du travail, le seul tribunal compétent est le Conseil de Prud’hommes, mais sa compétence ne s’étend pas aux relations collectives de travail (par exemple les délégations syndicales ou du personnel ou les négociations de travail), ni aux questions relatives aux accidents du travail, ni aux contentieux relatifs aux cotisations sociales. Parfois, les parties doivent donc saisir plusieurs juridictions.

Au Conseil de Prud’hommes, les magistrats sont « non professionnels », la procédure est « orale », la comparution des parties est obligatoire et il y a principe de l’unicité de l’instance. La procédure comprend une phase de conciliation et une audience de jugement (ou un référé). Les décisions peuvent être contestées en Cour d’appel et en Cour de cassation.

Le Tribunal des affaires de Sécurité sociale (TASS) est compétent pour statuer sur les litiges opposant les organismes de Sécurité sociale à leurs assurés, sauf si la loi prévoit que ces litiges peuvent être traités par un tribunal encore plus spécialisé. Pour un cabinet dentaire, les cas les plus fréquents de recours sont les litiges relatifs aux accidents et maladies du travail, les saisines du salarié en reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur, les litiges relatifs à l’affiliation à une caisse de Sécurité sociale, les contestations de redressement URSSAF, les contestations de points retraite, les litiges sur les indemnités journalières…

Avant de saisir le TASS, le salarié doit obligatoirement saisir la commission de recours amiable (CRA). Ensuite, le TASS ne peut être saisi que par l’assuré lui-même, par LRAR. Les caisses (CPAM, CRAM, URSSAF etc.) sont parties à toutes les affaires. La procédure est orale et simplifiée. La décision finale appartient au président, qui peut éventuellement siéger et statuer seul.

Pour éviter les contentieux, mieux vaut agir de façon préventive, éviter de prendre une décision précipitée ou sur le coup de la colère, éviter de laisser la situation s’aggraver et avoir recours à la transaction. Pour que la transaction soit valide, la rupture du contrat de travail, faite dans les formes, doit être définitive et il faut qu’il y ait des concessions (pas forcément d’égale importance mais réelles) de part et d’autre. Clauses pénales en cas de non-exécution de la transaction et clauses de confidentialité peuvent être ajoutées.

La conciliation, hautement souhaitable, est toujours possible, même jusqu’à une audience  en appel.