La rupture conventionnelle du contrat de travail

Au sortir de la période difficile que nous traversons depuis plusieurs mois, les cabinets dentaires ne font pas exception à la règle : le confinement et les nouvelles règles sanitaires ont pu mettre en difficulté de nombreux cabinets, qui vont devoir faire face aux retombées financières en devant, peut-être, se séparer d’une partie de leur personnel. Alternative amiable au licenciement et à la démission, la rupture conventionnelle du contrat de travail est le compromis permettant de fin à une collaboration avec vos salariés en CDI (standardistes, assistant(e)s dentaires, postes administratifs ou d’accueil…) sans procédures trop lourdes et en limitant les risques de désaccord. Elle permet de simplifier le départ du salarié, qui percevra une indemnité et sera éligible aux prestations Pôle-emploi au contraire de la démission. Si elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, elle se négocie à deux, dans le cadre toutefois de certaines règles fixées par le Code du travail.

La procédure

Phase 1 : le ou les entretiens

Il est indispensable de procéder à au moins un entretien visant à définir les modalités de la rupture, notamment sa date de prise d’effet et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié. Ce dernier, comme pour l’entretien préalable au licenciement, a la possibilité de se faire assister lors de ces discussions (représentant syndical, conseil juridique…). Il doit en informer l’employeur préalablement à l’entretien. Lorsque les deux parties tombent d’accord, la convention de rupture peut être formalisée et signée. 

Phase 2 : la convention

La convention doit contenir :

– Identification des parties (nom, adresse, Siret pour l’employeur, nom, date et lieu de naissance, adresse pour le salarié).

-Un rappel de la situation du salarié au sein du cabinet (date d’embauche, position, ancienneté…) et de son statut, la procédure pour les salariés protégés étant légèrement différente comme nous le préciserons plus loin.

– Un récapitulatif du ou des entretiens qui se sont déroulés préalablement à la signature, avec dates et identité des personnes présentes, et rappel de l’information du salarié sur ses droits.

– La date envisagée de prise d’effet de la rupture tenant compte des accords convenus et des délais d’homologation de la convention par l’organisme concerné sur lesquels nous reviendrons plus loin.

– Le montant de l’indemnité conventionnelle décidé.

– Les éventuelles clauses qui seront maintenues après la rupture du contrat (confidentialité, non-concurrence…) ou qui prendront effet à la date de la rupture (restitution de véhicule, de logement ou de téléphone de fonction par exemple).

Elle doit bien évidemment être datée et signée par les deux parties, et réalisée en trois exemplaires originaux dont deux seront conservés par chacun des signataires et un joint à la demande d’homologation.

Phase 3 : l’homologation

Les parties disposent d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Un simulateur sur le site du service public permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation.

À l’issue de ce délai de rétractation, une demande d’homologation accompagnée d’un exemplaire de la convention doit être adressée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) :

-soit directement en ligne sur le site du service public

-soit en remplissant et en retournant par courrier le formulaire Cerfa 14598

L’administration dispose alors de quinze jours pour accepter ou refuser l’homologation, cette dernière possibilité pouvant faire suite au non-respect de la procédure, à l’impossibilité de s’assurer du consentement éclairé des deux parties ou à un calcul erroné de l’indemnité ou de la date de prise d’effet de la rupture par exemple. Sans réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acceptée, et le contrat de travail rompu.

Les modalités

Indemnités

L’indemnité perçue par le salarié ne peut pas être inférieure aux montants suivants pour toute rupture conventionnelle signé après le 24 Septembre 2017 :

– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;

– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.

L’indemnité spéciale de rupture conventionnelle ne peut en outre être inférieure à l’indemnité de licenciement ou aux montants prévus par la convention collective. Ainsi c’est le calcul le plus avantageux pour le salarié qui sera retenu. Là encore, un simulateur sur le site du service public permet d’estimer son montant au cas par cas.

Il est en revanche bien évidemment possible pour l’employeur d’accorder une indemnité supérieure à ces montants.

Délais

On l’a vu, la date de prise d’effet de la rupture doit être mentionnée dans la convention. Elle doit tenir compte du délai de rétractation de quinze jours calendaires, et ne peut être antérieure au lendemain de l’homologation, soit un délai de quinze jours supplémentaires. Elle peut toutefois prévoir un préavis supérieur à ces délais et une rupture postérieure à l’homologation. Le site du service public propose là aussi un simulateur permettant d’estimer la date de prise d’effet de la rupture la plus proche.

Ces calculs sont importants pour les départs à court terme, car une mauvaise estimation peut entraîner le rejet de la demande et la nullité de la procédure.

Obligations

À la prise d’effet de la rupture conventionnelle, l’employeur doit remettre à son salarié, comme pour un licenciement, les documents Pôle-emploi lui permettant de solliciter des prestations chômage, le solde tout compte incluant l’indemnité spécifique et le certificat de travail.

Toute contestation relative à la convention, à sa régularisation, à son homologation ou aux conditions spécifiques doit être portée devant le Conseil de Prud’hommes compétent dans un délai de douze mois à compter de sa signature.

Le cas particulier des salariés protégés

Pour les salariés protégés (représentants syndicaux, conseillers prud’hommaux, administrateurs de caisses d’assurance maladie…), si la rupture conventionnelle reste possible et que la procédure est sensiblement la même, il existe toutefois deux différences notables :

– à l’issue du délai de rétractation de quinze jours, il ne sera pas procédé à une simple demande d’homologation auprès de la DIRRECTE mais à une demande d’autorisation par l’Inspection du travail, en remplissant et en retournant le formulaire Cerfa 14599.

– à la différence de la DIRRECTE, l’Inspecteur du travail dispose de deux mois et non de quinze jours pour rendre sa décision, ce dont il doit être tenu compte dans le calcul de la date de prise d’effet de la rupture.

Cas d’interdiction de la rupture conventionnelle

Le site du service public précise que la rupture conventionnelle individuelle est interdite dans les cas suivants :

– Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l’absence d’accord conclu entre le salarié et l’employeur,

– Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective

– La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.

La rupture conventionnelle peut être annulée par le Conseil de prud’hommes si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre, par exemple dans un contexte de harcèlement moral, ou si l’employeur a exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle. Le salarié peut alors percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).

Quid des CDD ?

La rupture conventionnelle du contrat de travail est réservée exclusivement aux contrats à durée indéterminée. Toutefois, il est possible de procéder à la rupture anticipée amiable d’un CDD, rupture qui doit faire l’objet d’un écrit et respecter les obligations légales afférentes au contrat (prime de précarité notamment). Ce type de rupture ne nécessité pas d’homologation.